最近在企业咨询调研过程中，很多企业都会面临这样的问题，“企业明明每年都在不断加薪，员工还是不满意。”“企业每个月都会给员工发放价值很大的福利，员工感受不到。”“除了当月的工资外，老板每天都会给员工发红包，员工还是觉得激励不够。”凡此种种，老板支出不少，也真心希望每个员工都能实现高收入、高福利，实现自己在企业的价值。但是，这样的目标往往很难达成，到底应该怎样设置员工激励呢？
首先，我们来看看企业在员工激励方面存在哪些致命点：
1、唯业绩论
目前，大多数的企业在薪酬体系设计时都存在认识上的偏差，认为员工在公司来上班，产出多少就发多少的工资，基本上采取的都是底薪+提成的模式，员工收入高低由单一的个人销售业绩决定的，而且从上到下都是一个标准。短期来看，能够促使企业快速发展，员工也能拿到很好的收入，再加上不断的有其他的短期激励刺激，如：大单奖、连单奖、排名奖、月度完成率奖等，员工收入还是有保障的。但是，长期来看不利于企业的稳定发展，企业形不成独有的核心竞争力，抵御市场的风险能力较弱，大家只关注结果，没有人操心过程，更不会操心企业存在的根基。
2、激励手段单一
企业各项激励方案的设定都是为了完成业绩才能拿到，业绩达成越高，员工的收入也比较高。而且大部分的激励设置都是以现金的方式发放给员工，久而久之，员工认为这样激励都是理所当然的，也就失去了激发员工内在动力的作用，企业成本越来越高，业绩增长越来越乏力，最终走向艰难运行的过程。单一的激励手段不能满足核心员工和有专业能力员工的发挥，也会阻碍企业核心竞争力的沉淀和提高，以及企业利益的最大化。
3、长短期激励失衡
马斯洛需求层次模型
员工的需求层次会随着时代的变化而不断提高，因此企业在满足员工低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。这与“马斯洛需求层次理论”在本质上是共同的，都是由低到高的逐步不断满足的过程。我们很多企业在设置激励方案时只考虑短期的激励，只关注月度收入能否满足员工的生存需求，对于长期的激励没有统一的规划，对于企业中稀缺的人才也没有针对性的方案设计，导致企业人才梯队建设不明确，员工提升方向不清晰，阻碍企业的可持续发展。
员工的激励方式是否完善和有效，决定了企业能否长久健康的发展，更好的员工激励方法，才能让企业做的更强、更大。那么在设计和应用激励方案时，企业家应该遵循怎样的原则，才能避免这些致命点呢？
1、以运营增效为目的，拉宽员工激励的关键点
企业要想长久的生存和发展，需要不断的形成和加强企业的核心竞争力，提升企业的运营效率。销售业绩只是企业运营的结果，要想达成好的结果，需要不断完善和优化达成结果的过程。企业的终极目标我认为是利润最大化和人效最大化，
利润=销售业绩-产品成本-营业费用，
人效=单位产出业绩/企业总人数，
要想实现这样的终极目标，我们从公式中就能看到，需要提升单位产出业绩、降低产品成本、控制运营费用、提升人员效能等关键点，由这些关键点又会延伸出很多的关键指标，如：利润率、毛利率、售罄率、客户新增数量、客户复购占比、人创绩效、连单率、费用占比等等决定运营效能的关键点，那么企业在设计激励方案时都应该充分考虑，才能设计一套完整、有效的方案，充分激发员工的潜能。
2、物质激励与精神激励相结合
物质激励主要是通过物质的正向激励和负向激励手段，鼓励员工认真工作。物质激励的出发点是关心员工的切身利益，不断满足员工日益增长的物质文化需求，常见的物质激励方法如：复合式工资结构、个人奖励、团队奖励、技术入股、利润提成、奖惩制度等方式建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系。
精神激励是内在激励，是在精神方面的无形激励，不仅能为企业减轻经济压力，而且能从根本上提升激励的内涵，更能体现出企业管理者的领导能力和企业运营管理水平。常见的精神激励方法如：脱产学习、参观考察、出国深造、情感关怀、参与讨论、内部竞赛、职务晋升、荣誉激励等。
物质激励和精神激励紧密联系、互为补充，通过满足员工物质方面和精神方面的需求，来引导员工做出有利于目标实现的行为。
3、短期激励与长期激励相结合
企业短期激励设计还是比较完善，也能很好的发挥员工的积极性，实现企业短期的销售目标，这里就不多说了。长期激励主要是解决员工高层次的需求，员工的情感需求，归属感需求，自我认可，自我价值实现等需求，企业在设计长期激励过程中应该充分考虑。情感和归属感需求可以通过一些形式来完善如：团队建设、决策参与、员工俱乐部、重要职位担当、员工三明治会等。其他的需求就需要企业不断创造利于员工发挥的平台，利于员工实现自我的平台。
4、加强精英员工和特殊人才的激励。
企业核心竞争力打造和完善最终都是需要人来操作，精英员工是企业最大的财富，是企业持续不断发展的动力，巨人网络史玉柱说过“即使把我现在所有的产业都没有了，只要我的核心骨干还在，几年之后我一样创造千亿级的企业。”可见核心人才对于企业的价值。那么我们在设计激励方案时可以有一些倾斜度，加强精英员工的激励占比，促使全员向上奋斗，形成企业你追我赶的企业文化。
特殊人才同样关键，比如服装零售企业，有些员工销售业绩不是最好的，但是他有很强的总结、整理能力，能够将企业的优秀的基因进行传承，培训新员工；有些员工对色彩特别敏感，能够很好的做搭配；有些员工对数据特别敏感，能够为企业提供决策方向；凡此等等，都是企业发展不可或缺的人才，企业需要特殊关照，需要满足这部分人需求的激励方案和激励方法。
企业运营增效没有固定的模式和方法，也没有可以照搬学习的模板，需要企业创始人根据企业实际一步一步去摸索和打造的过程。企业运营和个人成长是一样的，需要循序渐进，每天进步一点点，最终才能实现“让我们经营企业像游山玩水一样快乐！
